Dans le cadre des modifications substancielles du contrat de travail exigeant l’accord du salarié, l’article 160.1 al 2 du code de travail guinéen prévoit qu’en cas de refus du salarié et si ce refus rend impossible le maintien de la relation contractuelle : « l’employeur peut procéder à un licenciement dans le respect des conditions prévues par le présent code.»
Dans l’exécution du contrat de travail, l’employeur peut imposer certaines modifications, alors que d’autres sont soumises à l’accord du salarié.
I-Modifications mineures
Les modifications qualifiées de mineures par le code du travail portent sur les conditions de travail du salarié. Elles ont pour source la loi, la convention collective ou le contrat lui-même. La modification n’est mineure parce qu’elle est prévue dans un texte.
Exemples : clause de mobilité prévoyant l’éventualité d’une modification du lieu de travail du salarié, clause de variation de salaire sur des éléments objectifs. Encore faut-il que la clause soit valable.
Le refus du salarié face aux modifications mineures est un motif légitime de licenciement. Cependant, si c’est une faute justifiant le licenciement, la cour de cassation a eu à préciser que ce n’est pas une faute lourde.
II- Modifications substancielles
Ces modifications visent à changer le contrat lui-même. C’est pourquoi elles sont soumises à l’accord du salarié. Substancielles, parce qu’aucun texte, ni aucune une clause n’avait prévenu le salarié du changement éventuel.
Exemple : variation du salaire alors qu’aucune clause de variation n’était incluse dans le contrat, modification du lieu de travail alors qu’il n’existait pas de caluse de mobilité, changement d’horaires de jour en changement d’horaires de nuit…
Selon l’article susvisé, dans le cadre des modifications substancielles, en cas de refus du salarié et si ce refus rend impossible la relation contractuelle, l’employeur peut procéder «à un licenciement dans le respect des conditions prévues par le présent code».
A la lecture de ce texte, un non professionnel de droit pourrait penser que le refus du salarié justifie ipso facto son licenciement.
Ce refus n’est pas une faute. Ainsi, cette disposition nous renvoie à l’article 172.7 de la même loi. Selon ce texte, le licenciement tient soit au motif personnel soit au motif économique.
1- Le motif personnel est fondé sur l’état de santé entraînant une invalidité permanente, l’inaptitude du salarié à tenir l’emploi, son insuffisance professionnelle ou son comportement fautif.
Face au refus du salarié, le licenciement doit être motivé par l’une de ces conditions. A défaut, le licenciement sera injustifié.
Exemple : l’employeur modifie le contrat parce que le salarié fait preuve d’insuffisance professionnelle.
2-Le motif économique tient à l’organisation, à la restructuration ou à la fermeture de l’entreprise.
Face au refus du salarié, le licenciement ne peut être fondé que sur un motif économique pour ne pas être qualifié de licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Conséquence :
En cas de licenciement résultant d’un motif légitime, le salarié aura droit aux indemnités de licenciement cumulés aux autres indemnités. Alors que lorsque le licenciement est infondé suite au refus de modification, il a droit outre aux indemnités de licenciement et autres, aux indemnités de licenciement injustifié.
Kalil Camara, Juriste
